Από τις 55.000 αρχικές θετικές κρίσεις των προϊσταμένων στις μόλις 1.300 τελικές αναγνωρίσεις υψηλής απόδοσης. Η τεράστια απόκλιση που καταγράφηκε στην αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων για το 2023 αναδεικνύει τις αδυναμίες του συστήματος αξιολόγησης, αλλά και τις δυσκολίες εφαρμογής μιας νέας διοικητικής κουλτούρας στο Δημόσιο. Η αξιοποίηση τεχνητής νοημοσύνης για τον έλεγχο των βαθμολογιών, σε συνδυασμό με την εξέταση των ειδικών επιτροπών, περιόρισε δραστικά τον αριθμό όσων χαρακτηρίστηκαν τελικά υπάλληλοι υψηλής απόδοσης.
Τα αποτελέσματα αφορούν περίπου 195.000 διοικητικούς υπαλλήλους. Στην αρχική διαδικασία, περίπου 55.000 είχαν λάβει από τους προϊσταμένους τους χαρακτηρισμό υψηλής απόδοσης. Μετά τον έλεγχο και την εξέταση των αξιολογήσεων, ο αριθμός περιορίστηκε σε περίπου 1.300 περιπτώσεις. Πρόκειται για ποσοστό μικρότερο του 1% του συνολικού αριθμού των υπαλλήλων. Η απόσταση μεταξύ των δύο αριθμών είναι εντυπωσιακή και δημιουργεί εύλογα ερωτήματα για τον τρόπο με τον οποίο αξιολογούνται οι εργαζόμενοι στις δημόσιες υπηρεσίες. Κυρίως, όμως, αναδεικνύει ένα διαχρονικό πρόβλημα της δημόσιας διοίκησης: την απουσία ενιαίων και αντικειμενικών κριτηρίων που να εφαρμόζονται με τον ίδιο τρόπο σε όλες τις υπηρεσίες.
Το νέο σύστημα αξιολόγησης στηρίζεται στο πλαίσιο που θεσπίστηκε με τον νόμο 4940/2022 και εφαρμόστηκε από το 2023. Βασική επιδίωξη είναι η αξιολόγηση να συνδέεται με συγκεκριμένες δεξιότητες, υπηρεσιακούς στόχους και αποτελέσματα, αντί να εξαντλείται σε μια τυπική ετήσια βαθμολόγηση. Στο πλαίσιο αυτό, το υπουργείο Εσωτερικών αξιοποιεί εργαλεία τεχνητής νοημοσύνης για τον έλεγχο των αξιολογήσεων και τον εντοπισμό περιπτώσεων στις οποίες οι χαρακτηρισμοί υψηλής απόδοσης δεν συμβαδίζουν με τα προβλεπόμενα κριτήρια. Ακολουθεί η εξέταση από τις αρμόδιες επιτροπές, οι οποίες συμμετέχουν στην οριστικοποίηση των αποτελεσμάτων. Η αλλαγή είναι ουσιαστική: η θετική κρίση του προϊσταμένου δεν αρκεί από μόνη της για να χαρακτηριστεί ένας υπάλληλος υψηλής απόδοσης. Η αξιολόγηση περνά από πρόσθετο έλεγχο, με στόχο να περιοριστούν οι υπερβολικές βαθμολογίες και να διαμορφωθούν περισσότερο αξιόπιστα αποτελέσματα. Ωστόσο, η τεχνολογία από μόνη της δεν λύνει το πρόβλημα. Η ποιότητα της αξιολόγησης εξαρτάται από την ορθότητα των κριτηρίων, την εκπαίδευση των αξιολογητών και τη δυνατότητα τεκμηρίωσης κάθε απόφασης.
Οι 25.000 θέσεις προϊσταμένων και το πρόβλημα της εξέλιξης. Ποια μέτρα μπορούν να μειώσουν την απόσταση;
Η υπόθεση αποκτά ακόμη μεγαλύτερη σημασία μετά τις αλλαγές στο σύστημα επιλογής προϊσταμένων στο Δημόσιο. Η σύνδεση της υπηρεσιακής εξέλιξης με τις επιδόσεις των προηγούμενων αξιολογήσεων δημιουργεί νέες προϋποθέσεις για τη διεκδίκηση θέσεων ευθύνης. Μεταξύ των προϋποθέσεων περιλαμβάνεται η υψηλή απόδοση στις τρεις τελευταίες εγκεκριμένες αξιολογήσεις. Το ερώτημα είναι πώς θα διαμορφωθεί επαρκής αριθμός υποψηφίων για τις περίπου 25.000 θέσεις προϊσταμένων στις δημόσιες υπηρεσίες, όταν στην πρώτη ολοκληρωμένη διαδικασία μόλις 1.300 υπάλληλοι έλαβαν τελικά τον χαρακτηρισμό υψηλής απόδοσης. Η εικόνα ενδέχεται να μεταβληθεί στις επόμενες αξιολογήσεις. Για το 2024, οι αρχικές εκτιμήσεις των προϊσταμένων εμφανίζουν περίπου 45.000 υπαλλήλους υψηλής απόδοσης, έναντι 55.000 το 2023. Η τελική εικόνα θα προκύψει μετά την ολοκλήρωση του προβλεπόμενου ελέγχου.
Η μείωση των αρχικών θετικών χαρακτηρισμών κατά περίπου 10.000 περιπτώσεις μπορεί να συνδέεται με μεγαλύτερη εξοικείωση των αξιολογητών με το νέο πλαίσιο. Δεν αρκεί, όμως, για να διαπιστωθεί εάν οι αξιολογήσεις γίνονται πλέον πιο αντικειμενικές.
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν και τα στοιχεία συμμετοχής. Στην αξιολόγηση του 2025, η οποία ολοκληρώθηκε τον Οκτώβριο του 2026, έλαβαν μέρος περίπου 188.000 από τους 195.000 διοικητικούς υπαλλήλους, δηλαδή ποσοστό περίπου 97%. Οι περίπου 7.000 περιπτώσεις μη συμμετοχής θα πρέπει να εξεταστούν, προκειμένου να διαπιστωθούν οι λόγοι, όπως συνταξιοδότηση, ασθένεια ή άλλες υπηρεσιακές και προσωπικές συνθήκες. Η άρνηση συμμετοχής στην αξιολόγηση συνιστά πειθαρχικό παράπτωμα, ενώ η επανάληψή της μπορεί, υπό τις προϋποθέσεις που προβλέπει το πειθαρχικό πλαίσιο, να οδηγήσει ακόμη και σε οριστική παύση. Η υψηλή συμμετοχή δείχνει ότι η διαδικασία έχει πλέον αποκτήσει ευρεία εφαρμογή. Το ζητούμενο, ωστόσο, είναι να αποκτήσει και ουσιαστικό περιεχόμενο, τόσο για τους αξιολογούμενους όσο και για τις ίδιες τις υπηρεσίες. Το σημαντικότερο ερώτημα που προκύπτει από τα αποτελέσματα είναι τι πρέπει να αλλάξει ώστε να περιοριστεί η τεράστια απόσταση ανάμεσα στις αρχικές κρίσεις των προϊσταμένων και στις τελικές αναγνωρίσεις υψηλής απόδοσης. Η μετάβαση από τις 55.000 στις 1.300 περιπτώσεις δεν αντιμετωπίζεται μόνο με αυστηρότερους ελέγχους. Απαιτείται βελτίωση της ίδιας της διαδικασίας αξιολόγησης. Πρώτη προτεραιότητα είναι η καθιέρωση σαφέστερων και κοινών κριτηρίων για όλες τις δημόσιες υπηρεσίες. Η απόδοση ενός υπαλλήλου δεν μπορεί να κρίνεται με διαφορετικά μέτρα ανάλογα με την υπηρεσία ή τον προϊστάμενο. Χρειάζονται συγκεκριμένοι δείκτες μέτρησης, προσαρμοσμένοι στο αντικείμενο κάθε θέσης, ώστε η αξιολόγηση να βασίζεται σε πραγματικά αποτελέσματα και όχι σε γενικές εντυπώσεις.
Εξίσου σημαντική είναι η εκπαίδευση των προϊσταμένων. Οι αξιολογητές πρέπει να γνωρίζουν πώς εφαρμόζονται τα κριτήρια, πώς τεκμηριώνεται μια υψηλή βαθμολογία και πώς αποφεύγονται τόσο οι υπερβολικά επιεικείς όσο και οι αδικαιολόγητα αυστηρές κρίσεις.
Παράλληλα, οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται εγκαίρως για τους στόχους και τις απαιτήσεις της θέσης τους. Η αξιολόγηση δεν μπορεί να αποτελεί μια διαδικασία που ολοκληρώνεται στο τέλος του έτους, χωρίς προηγούμενη παρακολούθηση της εργασίας. Χρειάζεται τακτική ανατροφοδότηση, εντοπισμός αδυναμιών και δυνατότητα βελτίωσης μέσα στη διάρκεια της αξιολογικής περιόδου. Στην ίδια κατεύθυνση, η στοχευμένη επιμόρφωση, η ανάπτυξη ψηφιακών εργαλείων παρακολούθησης στόχων και η σύνδεση της ατομικής απόδοσης με τα αποτελέσματα των υπηρεσιών μπορούν να ενισχύσουν την αξιοπιστία του συστήματος. Ιδιαίτερη προσοχή απαιτείται και στη χρήση της τεχνητής νοημοσύνης. Τα ψηφιακά εργαλεία μπορούν να εντοπίζουν αποκλίσεις και ασυνέπειες, δεν πρέπει όμως να υποκαθιστούν την ανθρώπινη κρίση. Χρειάζονται διαφάνεια στα κριτήρια ελέγχου, αιτιολόγηση των αποτελεσμάτων και δυνατότητα επανεξέτασης των περιπτώσεων στις οποίες αμφισβητείται η αξιολόγηση. Το υπουργείο Εσωτερικών καλείται πλέον να παρουσιάσει ένα συγκεκριμένο σχέδιο διορθωτικών παρεμβάσεων. Υπάρχουν μετρήσιμοι στόχοι για τη βελτίωση της αξιολογικής διαδικασίας το 2026; Προβλέπεται πρόγραμμα επιμόρφωσης των προϊσταμένων και συστηματική παρακολούθηση των αποκλίσεων μεταξύ αρχικών και τελικών βαθμολογιών; Και, κυρίως, πώς θα διασφαλιστεί ότι οι επόμενες αξιολογήσεις θα οδηγούν σε πραγματική αναβάθμιση της λειτουργίας των υπηρεσιών;
Η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων δεν αποτελεί αυτοσκοπό ούτε μπορεί να περιοριστεί στην κατάταξη των εργαζομένων σε κατηγορίες. Το πραγματικό αποτέλεσμα πρέπει να αποτυπώνεται στην καθημερινή λειτουργία του κράτους: στην ταχύτερη εξυπηρέτηση των πολιτών, στη μείωση της γραφειοκρατίας, στην καλύτερη διαχείριση των δημόσιων πόρων και στην αποτελεσματικότερη υλοποίηση των έργων. Η τεχνητή νοημοσύνη προσφέρει πλέον ένα νέο εργαλείο ελέγχου και επεξεργασίας των δεδομένων. Η μεγάλη πρόκληση για τη δημόσια διοίκηση είναι να το αξιοποιήσει για να περάσει από την τυπική αξιολόγηση στην πραγματική αξιοκρατία. Και αυτό δεν θα κριθεί από τον αριθμό των υπαλλήλων που θα χαρακτηριστούν υψηλής απόδοσης, αλλά από το εάν το Δημόσιο θα γίνει τελικά πιο παραγωγικό, πιο αποτελεσματικό και πιο χρήσιμο για τον πολίτη.
