Η ταχεία εξάπλωση της Tεχνητής Nοημοσύνης (AI) στις διαδικασίες πρόσληψης έχει μεταμορφώσει τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί προσελκύουν, αξιολογούν και επιλέγουν ταλέντα, καθώς τα Applicant Tracking Systems (ATS) και οι αλγόριθμοι μηχανικής μάθησης υπόσχονται αυξημένη αποδοτικότητα, μείωση κόστους και μεγαλύτερη αντικειμενικότητα στην αξιολόγηση, ενώ ταυτόχρονα εγείρουν σοβαρές ανησυχίες για την αξιοπιστία, τη δικαιοσύνη και τη διαφάνεια των αποφάσεων.
Η αυτοματοποίηση μπορεί να αυξήσει την ταχύτητα και τη συνέπεια της επιλογής, εφαρμόζοντας τυποποιημένα κριτήρια σε μεγάλο αριθμό υποψηφίων. Η έρευνα δείχνει ότι τα εργαλεία AI μπορούν, σε ορισμένες περιπτώσεις, να εντοπίζουν μοτίβα που δεν είναι εύκολα εμφανή στην ανθρώπινη αξιολόγηση, αξιοποιώντας μεγάλο όγκο δεδομένων από βιογραφικά, τεστ ή βιντεοσκοπημένες συνεντεύξεις. Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι η αξιολόγηση γίνεται αυτομάτως και πιο αντικειμενική. Εάν τα δεδομένα στα οποία εκπαιδεύεται ένα σύστημα αντανακλούν υπάρχουσες ανισότητες ή προκαταλήψεις, υπάρχει κίνδυνος αυτές να αναπαραχθούν και στις αποφάσεις του.
Η χρήση της AI αλλάζει όμως και την ίδια την εμπειρία του υποψηφίου. Η ταχύτερη επικοινωνία, η άμεση ενημέρωση για την πορεία μιας αίτησης και η ευκολότερη διαχείριση της διαδικασίας μπορούν να αποτελέσουν σημαντικά πλεονεκτήματα. Η παρουσία της AI γίνεται ιδιαίτερα ορατή στον υποψήφιο μέσω των chatbots. Μπορούν να αλληλεπιδρούν με τους υποψηφίους σε πραγματικό χρόνο, απαντώντας σε ερωτήσεις για τη διαδικασία της αίτησης, την κουλτούρα του οργανισμού ή τις απαιτήσεις μιας θέσης, ενώ παράλληλα μπορούν να συμβάλλουν στην προεπιλογή και την αξιολόγηση. Ωστόσο, για έναν υποψήφιο δεν έχει σημασία μόνο πόσο γρήγορα προχώρησε η αίτησή του, αλλά και αν αισθάνεται ότι αξιολογήθηκε δίκαια, ότι κατανοεί με ποια κριτήρια αξιολογήθηκε και ότι πίσω από την τεχνολογία εξακολουθεί να υπάρχει χώρος για ανθρώπινη κρίση.
Πρόσφατες έρευνες δείχνουν ότι οι υποψήφιοι δεν απορρίπτουν τη χρήση AI στις προσλήψεις. Αναγνωρίζουν την ταχύτητα, την ευκολία και τη χρησιμότητά της· ωστόσο, γίνονται πιο επιφυλακτικοί όταν η AI αναλαμβάνει τον ρόλο του αξιολογητή. Τότε εμφανίζονται ανησυχίες για την έλλειψη ανθρώπινης κρίσης, τη δικαιοσύνη και την αξιοπιστία της αξιολόγησης, καθώς και χαμηλότερη εμπιστοσύνη στην ικανότητά της να αναγνωρίσει τις ιδιαίτερες δεξιότητες ενός υποψηφίου. Οι επιφυλάξεις αυτές μπορούν μάλιστα να επηρεάσουν αρνητικά την ελκυστικότητα του εργοδότη και την πρόθεση αποδοχής μιας θέσης εργασίας.
Για το HR, επομένως, η πρόκληση είναι να αξιοποιηθεί η τεχνολογία χωρίς η αποτελεσματικότητα της επιλογής να επιτευχθεί εις βάρος της εμπιστοσύνης, της αίσθησης δικαιοσύνης και της ανθρώπινης κρίσης. Υβριδικά μοντέλα, στα οποία η AI υποστηρίζει την αξιολόγηση χωρίς να υποκαθιστά την ανθρώπινη κρίση, σε συνδυασμό με μεγαλύτερη διαφάνεια απέναντι στους υποψηφίους, μπορούν να προσφέρουν μια πιο ισορροπημένη προσέγγιση.
- O Νικόλαος Καρφάκης είναι λέκτορας Διοίκησης Επιχειρήσεων και υπεύθυνος στο μεταπτυχιακό πρόγραμμα MSc Human Resources Management στο Aegean College/University of Essex.
