ICT plus
Σάββατο, 17 Νοεμβρίου 2018

ΨΗΦΟΦΟΡΙΑ

ΠΟΣΟ ΩΦΕΛΗΣΕ Η "ΚΟΙΝΩΝΙΑ ΤΗΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΣ" ΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΗΣ ΑΓΟΡΑΣ?
ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ (ΑΝΩ ΤΟΥ 70%)
ΠΟΛΥ (ΑΠΟ 60 ΕΩΣ 70%)
ΑΡΚΕΤΑ (ΑΠΟ 50 ΕΩΣ 60%)
ΜΕΤΡΙΑ (ΑΠΟ 40 ΕΩΣ 50%)
ΛΙΓΟ (ΑΠΟ 30 ΕΩΣ 40%)
ΚΑΘΟΛΟΥ (ΚΑΤΩ ΑΠΟ 30%)

PRESS BOX

8/11/2018
Το φαινόμενο της δημογραφικής γήρανσης και οι μελλοντικές εξελίξεις στο υφιστάμενο εργασιακό μοντέλο

Σε συνέχεια της πρώτης μελέτης του Ομίλου Adecco που περιέγραφε τις επιπτώσεις της 4ης βιομηχανικής επανάστασης στην αγορά εργασίας στην Κεντρική και Ανατολική Ευρώπη, η παρούσα μελέτη εξετάζει τον αντίκτυπο της έλλειψης δεξιοτήτων (όπως αυτή καταγράφηκε στο πρώτο τεύχος «Inovantage - Ιούνιος 2018») σε συνδυασμό με την δημογραφική μεταβολή. Η μελέτη αυτή πραγματεύεται τη γήρανση του πληθυσμού και τις επιπτώσεις της σε τρεις βασικούς τομείς: την οικονομία, την απασχόληση των νέων και την ενσωμάτωση του αυτοματισμού στο εργασιακό περιβάλλον.

Σύμφωνα με την τελευταία αναθεώρηση των Προοπτικών του Παγκόσμιου Πληθυσμού (2015), περίπου το 12% του παγκόσμιου πληθυσμού (>900 εκατ. άνθρωποι), ήταν ηλικίας 60 ετών και άνω το 2015. Ο αριθμός αυτός προβλέπεται πως θα συνεχίσει να αυξάνεται στο μέλλον, μιλώντας έτσι για το ταχύτερα αναπτυσσόμενο τμήμα του παγκόσμιου πληθυσμού.

Σε αυτό το περιβάλλον, οι εργοδότες και οι οργανισμοί σε όλο τον κόσμο καλούνται να ανακαλύψουν νέους τρόπους, ώστε το ανθρώπινο δυναμικό τους να παραμένει ενεργό καθώς μεγαλώνει. Η επιτυχία αυτής της προσπάθειας προϋποθέτει καινοτόμο τρόπο σκέψης στο κομμάτι της διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων και της οργάνωσης των οργανισμών, αξιοποίηση της τεχνολογίας αλλά και οικοδόμηση κοινωνικών δικτύων, τα οποία να μπορούν να προσαρμόζονται ανάλογα με τις απαιτήσεις των κοινωνικών αυτών ομάδων, προωθώντας την ανάδειξή τους σε ενεργούς πολίτες.

Με την εξειδίκευση του Ομίλου Adecco σε θέματα εργασίας, την ακαδημαϊκή υποστήριξη διακεκριμένων καθηγητών αλλά και τη συμβολή σημαντικών συνεργατών μας, η μελέτη αυτή επιδιώκει να αποτελέσει το εφαλτήριο σοβαρών συζητήσεων πάνω στο θέμα της δημογραφικής γήρανσης και πώς αυτή μπορεί να αντιμετωπιστεί.

ΠΛΗΘΥΣΜΙΑΚΗ ΓΗΡΑΝΣΗ: ΟΙ ΔΗΜΟΓΡΑΦΙΚΕΣ ΠΑΡΑΜΕΤΡΟΙ ΚΑΙ ΟΙ ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΣΤΗΝ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑ.
Χρησιμοποιώντας case studies από χώρες της Κεντρικής και Ανατολικής Ευρώπης, η μελέτη του Όμιλου Adecco διερευνά πώς «γκριζάρει» ο κόσμος και προσπαθεί να αναδείξει τρόπους ώστε η γήρανση του πληθυσμού να πάψει να μεταφράζεται σε επιβράδυνση της ανάπτυξης. Σύμφωνα με τα ευρήματα της μελέτης, η πρόοδος της ιατρικής σε συνδυασμό με τις κατάλληλες διαρθρωτικές αλλαγές σε επίπεδο πολιτικής, απασχόλησης και εκπαίδευσης μπορούν να αποτελέσουν τη λύση στο πρόβλημα της γήρανσης πληθυσμού που αντιμετωπίζει η Ευρώπη.

Με βάση τα στοιχεία της μελέτης, οι 3 βασικοί παράγοντες που επιταχύνουν τη γήρανση του ευρωπαϊκού πληθυσμού είναι η πτώση στα ποσοστά γεννήσεων, σε συνάρτηση με τη βελτίωση του προσδόκιμου ζωής, αλλά και τη μετανάστευση του εργατικού δυναμικού. Η μετανάστευση εμφανίζεται να έχει μεγαλύτερη βαρύτητα ακόμα και από τη βελτίωση του προσδόκιμου ζωής καθώς το φαινόμενό της κορυφώνεται στο ηλικιακό γκρουπ 30-55, το οποίο αντιπροσωπεύει το κομμάτι του πληθυσμού με τη μεγαλύτερη αναπαραγωγική ικανότητα. Αυτός ο παράγοντας σε συνδυασμό με τη μείωση των γεννήσεων επιτείνει ακόμα περισσότερο τη γήρανση του πληθυσμού. Βάσει των παραπάνω γίνεται όλο και πιο επιτακτική η υιοθέτηση μιας ολοκληρωμένης προσέγγισης σχετικά με την αποτελεσματικότερη αξιοποίηση του εργατικού δυναμικού.

Στο πλαίσιο αυτής της στρατηγικής, εξετάζεται η μετάβαση από την παραδοσιακή αντίληψη των φάσεων ζωής σε μία πιο προοδευτική αντίληψη, όπου οι ηλικιακοί φραγμοί και διαχωρισμοί καταρρίπτονται, στοχεύοντας στην ένταξη και ενσωμάτωση στον επαγγελματικό κόσμο εργαζομένων ενός διευρυμένου ηλικιακού φάσματος.

Η παράταση του εργασιακού βίου μέσω της διατήρησης υψηλού επιπέδου απασχολησιμότητας του γηράσκοντος εργατικού δυναμικού είναι απαραίτητη. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί συνδυάζοντας την ενίσχυση των ικανοτήτων και δεξιοτήτων της ηλικιακής αυτής ομάδας με πολιτικές απασχόλησης, εκπαίδευσης και κοινωνικής προστασίας, ώστε να βελτιωθούν οι προοπτικές επανένταξης αυτών των ατόμων στη αγορά εργασίας. Οι κυβερνήσεις στο μέλλον θα κληθούν να εντάξουν εισοδηματικά κίνητρα στις πολιτικές ενθάρρυνσης της επανένταξης αυτού του πληθυσμού στην αγορά εργασίας, καταργώντας παράλληλα τα αντίστοιχα κίνητρα για πρόωρη έξοδο.

Σύμφωνα με τα στοιχεία της Παγκόσμιας Τράπεζας, του ΟΟΣΑ και άλλων οργανισμών, οι ευέλικτοι κανόνες προστασίας της απασχόλησης συνδέονται με αυξημένη προσέλκυση εργαζομένων στην αγορά εργασίας και έχουν θετική επίδραση στη συμμετοχή συγκεκριμένων ομάδων, οι οποίες παραδοσιακά αντιμετώπιζαν εμπόδια στη πρόσβαση στην αγορά εργασία (γυναίκες, άτομα προχωρημένης ή μικρής ηλικίας). Σε αυτή την κατεύθυνση βασικό στοιχείο αποτελεί η δημιουργία ενός πλαισίου κατάρτισης, το οποίο θα υποστηρίζει ενεργά τη δια βίου μάθηση.

Οι οργανισμοί επίσης θα πρέπει να προσαρμοστούν, ώστε να διευκολύνουν ένα μεγαλύτερης ηλικίας εργατικό δυναμικό. Βασική πτυχή της προσέγγισης του κύκλου του εργασιακού βίου είναι ο σχεδιασμός συστημάτων εργασίας για ένα ιδιαίτερα διαφοροποιημένο εργατικό δυναμικό, που θα περιλαμβάνει και μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένους.

«Η μετάβαση από τη μεταποιητική βιομηχανία προς υπηρεσίες και γνωσιοκεντρικούς βιομηχανικούς κλάδους, καθώς και η αυξημένη ψηφιοποίηση και αυτοματοποίηση των καθηκόντων, μείωσαν την ανάγκη για βαριά σωματική εργασία, στην οποία δεν μπορούν να ανταποκριθούν οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι» αναφέρει ο Κωνσταντίνος Μυλωνάς, Διευθύνων Σύμβουλος του Ομίλου Adecco στην Ελλάδα. «Από την άλλη πλευρά, η σημασία ικανοτήτων όπως οι καλές διαπροσωπικές δεξιότητες, η εξυπηρέτηση των πελατών και η εμπειρία, που συχνά συνδέονται με τους μεγαλύτερους εργαζομένους, αναγνωρίζεται όλο και περισσότερο. Οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι έχουν πολλά να προσφέρουν στην αγορά εργασίας. Η κύρια προτεραιότητα και το πιο σημαντικό θέμα που πρέπει να αντιμετωπίσουν οι επιχειρήσεις όλων των τομέων είναι η ποικιλομορφία των γενεών στον χώρο εργασίας. Τέσσερις πολύ διαφορετικές γενιές πρέπει να συνεργαστούν και να παραμείνουν παραγωγικές δίνοντας το καλύτερο δυνατό για την επίτευξη ενός κοινού στόχου. Ένας 65χρονος εργαζόμενος πρέπει να εργάζεται αποτελεσματικά με έναν 20χρονο και οι δύο αυτοί πρέπει να είναι σε θέση να κατανοούν ο ένας τον άλλον, να αναγνωρίζουν τα δικά τους πλεονεκτήματα και τους περιορισμούς, αλλά και των άλλων, και να εργάζονται για έναν κοινό στόχο. Αυτό μπορεί να είναι δύσκολο αλλά και συναρπαστικό

Η Ελεάννα Γαλανάκη, Επίκουρη Καθηγήτρια στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, συνδέει την έρευνά της με τη μελέτη: «Υπάρχουν δύο κύριες ροές έρευνας στο πλαίσιο των δημογραφικών προκλήσεων όσον αφορά στην διοίκηση των οργανισμών. Η πρώτη ασχολείται με τη διερεύνηση των γενεών και τη δυναμική που συνεπάγεται η συνεργασία στη δουλειά εκπροσώπων από τρεις, μπορεί και τέσσερις διαφορετικές γενιές (μεταπολεμική γενιά, γενιά X, γενιά Y, γενιά Z). Η δεύτερη έχει να κάνει με τον τρόπο με τον οποίο η διαχείριση των ανθρώπινων πόρων πρέπει να ανταποκρίνεται στις ανάγκες ενός εργατικού δυναμικού που «γκριζάρει», καθώς σε ορισμένες χώρες (όπως στην Ελλάδα) το ποσοστό των εργαζομένων άνω των 50 και 55 αυξάνεται συνεχώς. Τα συστήματα εργασίας υψηλής απόδοσης είναι αποτελεσματικά για τη βελτίωση των επιδόσεων των εργαζομένων όλων των ηλικιών, ενώ επίσης έχει φανεί ότι η εργασία από το σπίτι είναι πολύτιμη για τους μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενους και ότι αποδίδει υψηλότερα ποσοστά καινοτομίας. Ο ακαδημαϊκός διάλογος για τα δημογραφικά στοιχεία στο εγγύς μέλλον φαίνεται πολύ ελπιδοφόρος και το θέμα δεν θα είναι μόνο ενδιαφέρον αλλά και με πολύ χρήσιμες προεκτάσεις για εφαρμογή».

Οι οργανισμοί θα πρέπει να επιδιώκουν την εφεύρεση νέων τρόπων παράτασης της ενεργούς παρουσίας των ανθρώπων στο εργατικό δυναμικό, υιοθετώντας καινοτόμους τρόπους σκέψης γύρω από τη διαχείριση ανθρωπίνων πόρων, την οργάνωση και την τεχνολογία. Στο πλαίσιο αυτής της προσπάθειας πρέπει να ενισχυθεί η οικοδόμηση κοινωνικών δικτύων υποστήριξης όλων των γενεών, ώστε να μπορούν να λειτουργήσουν εποικοδομητικά, συμβάλλοντας τόσο κοινωνικά όσο και οικονομικά.

ΠΛΗΘΥΣΜΙΑΚΗ ΓΗΡΑΝΣΗ & ΝΕΑΝΙΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΙΜΟΤΗΤΑ:  Η ΣΥΝΟΛΙΚΗ ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ
Το ζήτημα της νεανικής απασχολησιμότητας σε συνάρτηση με την αύξηση της διάρκειας της επαγγελματικής ζωής αποτελεί αντικείμενο συζήτησης και ειδικά με δεδομένες τις σημαντικές μεταβολές που επιφέρει η πληθυσμιακή γήρανση η σύνδεση των δύο παραγόντων γίνεται επιτακτική.

Παρά το γεγονός ότι δεν έχει εντοπιστεί σαφής αιτιώδης σύνδεση μεταξύ των δύο μεταβλητών, τα στοιχεία υπογραμμίζουν ότι σε χώρες που εμφανίζεται αύξηση στα ποσοστά επαγγελματικής σταδιοδρομίας μεταξύ των ατόμων ηλικίας 55-64 ετών, η ανεργία των νέων τείνει να αυξάνεται λιγότερο από ό,τι σε άλλες χώρες.

Σε χώρες όπως η Ελλάδα, τα χαμηλά ποσοστά δραστηριότητας για μεγαλύτερης ηλικίας άτομα συνδυάζονται με υψηλή ανεργία των νέων, ενώ σε άλλες χώρες όπως η Γερμανία τα σχετικά υψηλά ποσοστά δραστηριότητας για μεγαλύτερης ηλικίας άτομα συνδυάζονται με χαμηλή ανεργία των νέων.

Παλαιότερα, η τακτική της πρόωρης συνταξιοδότησης ως μέσο δημιουργίας θέσεων εργασίας για νέους νεοεισερχόμενους ήταν μια συχνά χρησιμοποιούμενη πολιτική σε πολλά κράτη μέλη της ΕΕ για να διατηρηθεί η ανεργία χαμηλή. Αν και παρατηρείται και στις μέρες μας η τακτική αυτή, ειδικά σε καταστάσεις κρίσης, τα πράγματα πλέον δεν είναι τόσο απλά, καθώς η δυνατότητα υποκατάστασης των ηλικιωμένων εργαζομένων από νέους δεν ανταποκρίνεται ακριβώς στην πραγματικότητα. Η απόκλιση από αυτό το θεωρητικό μοντέλο οφείλεται σε μια σειρά παραγόντων. Ενδεικτικά παραθέτουμε τους παρακάτω:

1. Νέες θέσεις εργασίας που δεν υπήρχαν πριν δημιουργούνται ως συνέπεια της καινοτομίας, γεγονός που μεταφράζεται ως απαξίωση δεξιοτήτων για εργαζομένους μεγαλύτερης ηλικίας αποκλείοντας έτσι τη δυνατότητα υποκατάστασης.
2. Αντιστοίχως, οι μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι έχουν ένα σημαντικό πλεονέκτημα τόσο από διοικητική άποψη όσο και από άποψη αφοσίωσης, ειδικά σε κλάδους όπου η εμπειρία αποτελεί ζητούμενο.
3. Η ευέλικτη εργασία δημιουργεί νέες ευκαιρίες και για τις δύο αυτές ηλικιακές ομάδες, αλλά σε πολύ διαφορετικούς τομείς που απαιτούν εντελώς διαφορετικές ομάδες δεξιοτήτων από τις δύο ηλικιακές ομάδες, πάλι δυσχεραίνοντας την λογική της υποκατάστασης.

Όλοι αυτοί οι παράγοντες επιβάλλουν μια αναθεώρηση του γραμμικού μοντέλου του εργασιακού βίου, με έμφαση πλέον στην ευελιξία, γεγονός το οποίο μεταφράζεται σε αναθεώρηση των περιόδων εργασίας, αναψυχής, μάθησης και περίθαλψης και γενικότερη εξέλιξη του τρόπου με τον οποίο αντιλαμβανόμαστε την έννοια της εργασίας.

Σε αυτό το σημείο είναι σημαντικό να σημειωθεί είναι ότι η αύξηση απασχολησιμότητας σε μια συγκεκριμένη δημογραφική ομάδα δεν σημαίνει ότι οι θέσεις εργασίας για τους νέους θα μειωθούν, καθώς οι ανάγκες αλλάζουν, οι θέσεις εργασίας εξελίσσονται και οι κοινωνίες εξελίσσονται. Ενδεικτικά, η μελέτη υπογραμμίζει τις εξελίξεις στα πεδία της ψηφιοποίησης και του διαδικτύου των πραγμάτων στον βαθμό που αλληλοκαλύπτονται με την πρόοδο της ιατρικής και της τεχνητής νοημοσύνης, καταλήγοντας ότι στο μέλλον η ζήτηση για μη-τεχνικές δεξιότητες και τη λεγόμενη «ανθρώπινη πινελιά» θα αυξηθεί ραγδαία στον ολοένα και πιο αυτοματοποιημένο ιατρικό τομέα.

Στο πλαίσιο της αναγνώρισης του προβλήματος της γήρανσης η Ε.Ε. έχει θεσμοθετήσει προγράμματα, σχεδιασμένα ώστε να αντιμετωπίσουν το ζήτημα σε επίπεδο πολιτικής. Αντιστοίχως, ο ιδιωτικός τομέας θα πρέπει να κινηθεί παράλληλα υιοθετώντας ανάλογες δράσεις. Ο Κωνσταντίνος Μυλωνάς, Διευθύνων Σύμβουλος του Ομίλου Adecco στην Ελλάδα μιλάει για τις πρωτοβουλίες που θα πρέπει να ληφθούν από τη μεριά των εταιρειών: «Οι εταιρείες θα πρέπει να προσφέρουν συνεχή μάθηση, επανεκπαίδευση, αναβάθμιση των δεξιοτήτων και ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης, ώστε οι εργαζόμενοι όλων των ηλικιών να έχουν σύγχρονες δεξιότητες. Αντίστοιχα και τα υψηλόβαθμα στελέχη θα πρέπει να αναπτυχθούν, ώστε να μπορούν να διευθύνουν ομάδες αποτελούμενες από μέλη όλων των ηλικιών. Εννοείται ότι οι ευέλικτες πολιτικές εργασίας θα παίξουν σημαντικό ρόλο σε αυτό το νέο περιβάλλον. Επιπλέον, πέραν των εταιρειών και οι κυβερνήσεις θα πρέπει να αναλάβουν δράση υιοθετώντας πολιτικές επανεκπαίδευσης και ανάπτυξης για όλες τις ηλικιακές ομάδες, ενώ παράλληλα θα πρέπει να επανεξετάσουν τις μορφές επαγγελματικής μετάβασης των εργαζομένων, καθώς και τη συνεργασία μεταξύ του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα. Επίσης, εφόσον η ευελιξία παραμένει βασική προτεραιότητα, οι κυβερνήσεις θα πρέπει να διασφαλίσουν ότι αυτή η ανάγκη για ευελιξία καλύπτεται χωρίς να υπάρχει συμβιβασμός εις βάρος της ασφάλειας».

ΑΥΤΟΜΑΤΙΣΜΟΣ ΚΑΙ ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΤΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΙΜΟΤΗΤΑΣ
Ο παράγοντας «αυτοματισμός» θεωρείται ότι αποτελεί έναν από του βασικούς κινδύνους για το μέλλον του γηράσκοντος εργατικού δυναμικού. Ενδεικτικά αναφέρεται στο πλαίσιο της μελέτης ότι στα κράτη της περιοχής που εξετάζεται, οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας απασχολούνται σε θέσεις όπου περί το 50% των καθηκόντων τους περιλαμβάνει αυτοματοποιημένες διαδικασίες, κάνοντάς τους έτσι πιο επιρρεπείς στον κίνδυνο του αυτοματισμού.

Αναγνωρίζοντας πάντα το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που προσφέρει η ψηφιοποίηση στις επιχειρήσεις ο Καθ. Cristian Marinaş, από το Πανεπιστήμιο Οικονομικών Σπουδών του Βουκουρεστίου στη Ρουμανία, επισημαίνει παράλληλα ότι αυτή η εξέλιξη τελικά θα οδηγήσει σε αυξημένη ζήτηση σε ανθρώπινο δυναμικό ικανό να εξάγει αξία από την ψηφιακή υποδομή και τις νέες τεχνολογίες. Σε παρόμοια συμπεράσματα καταλήγει και η πρόσφατη κοινή δημοσίευση των Mercer και Oliver Wyman, Delivering the Workforce for the Future (Διαμορφώνοντας το εργατικό δυναμικό για το μέλλον) επισημαίνοντας ότι αυτό που παλιότερα εθεωρείτο «ανώτερης ποιότητας» θα θεωρείται πλέον «πρότυπο», γεγονός που θα ωθήσει τους εργαζόμενους από τη χαμηλότερης αξίας εργασία σε υπηρεσίες προστιθέμενης αξίας.

Συνεπώς, οι επιχειρήσεις μπορούν να επωφεληθούν επενδύοντας στην αύξηση της παραγωγικότητας των μεγαλύτερης ηλικίας εργαζομένων με τη βοήθεια του αυτοματισμού. Η επένδυση των εταιρειών σε μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενους μέσω προγραμμάτων σταθερής επανεκπαίδευσης θα τους βοηθήσει να αναπτυχθούν και να ανακατανεμηθούν στον χώρο εργασίας, προσφέροντας και στις ίδιες τις επιχειρήσεις μια νέα πηγή ζωτικότητας σε έναν κόσμο όπου το νεαρό εργατικό δυναμικό συρρικνώνεται, καθώς και την ευκαιρία να αναβαθμίσουν το μείγμα των υπηρεσιών που προσφέρουν.

Η Ελένη Γιαννέλη, People Operations Lead Greece της Hewlett Packard Enterprise, στο πλαίσιο της μελέτης αυτής μοιράζεται την εμπειρία της στο θέμα της γήρανσης του εργατικού δυναμικού. «Η διαφορετικότητα αποτελεί τον κινητήριο μοχλό της Καινοτομίας. Ένα περιβάλλον όπου όλοι αισθάνονται ότι ανήκουν είναι αυτό για το οποίο αγωνιζόμαστε. Πιστεύουμε ακράδαντα ότι όταν οι άνθρωποι αισθάνονται ότι χαίρουν σεβασμού, ότι συμμετέχουν, ότι τους εκτιμούν και ότι συνδέονται με τους άλλους καθημερινά, μπορούν να δώσουν τον καλύτερο εαυτό τους, βελτιώνοντας την ποιότητα της καινοτομίας, της συνεργασίας και της παραγωγικότητας για την επιχείρησή μας. Λαμβάνοντας αυτό υπόψη, οι εργαζόμενοι βλέπουν τα παρελθόντα στερεότυπα για την ηλικία να καταρρίπτονται και επωφελούνται από όλες τις μοναδικές διαφορές που φέρνει κάθε άτομο στον χώρο εργασίας».

Ο Βλάσης Στεφανίδης, Supply Chain HR Manager Athens Plant της Colgate-Palmolive, σχολιάζει σχετικά στο πλαίσιο της μελέτης: «Καθώς οι εργασίες ρουτίνας γίνονται όλο και πιο αυτοματοποιημένες, φαίνεται να εξαφανίζονται συγκεκριμένες θέσεις εργασίας. Φυσικά, υπάρχουν πολλές εργασίες υψηλών και χαμηλών δεξιοτήτων που δεν μπορούν εύκολα να αντικατασταθούν από μηχανές, οι οποίες δεν θα επηρεαστούν πολύ από τον αυτοματισμό. Έχοντας αυτό υπόψη, είναι σημαντικό να κατανοήσουμε τις διαγενεακές διαφορές και τα ειδικά χαρακτηριστικά που εξακολουθούν να είναι χρήσιμα και να επικεντρωθούμε στην ενίσχυση τους, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι όλων των ηλικιών να μπορούν να παραμείνουν απασχολήσιμοι. Σε αυτό το νέο περιβάλλον, με τα νέα επιχειρηματικά μοντέλα που εμφανίζονται, οι εργαζόμενοι πρέπει να επαναπροσδιορίσουν τη σχέση τους με τις μηχανές. Πρέπει να βεβαιωθούν ότι μπορούν να δουλεύουν με αυτές, χρησιμοποιώντας τις ανθρώπινες δεξιότητές τους, προκειμένου να στηρίξουν την παραγωγικότητα.

ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΤΟΥ ΟΜΙΛΟΥ ADECCO
Με βάση τα συμπεράσματα της μελέτης, ο Όμιλος Adecco συνοψίζει παρακάτω τις προτάσεις του σε 4 βασικούς πυλώνες που αναλύονται και εντός της μελέτης:

  • Στελέχωση & Απασχόληση: οι νέες μορφές ευέλικτης εργασίας αποτελούν τη απάντηση στην βελτίωση της απασχολησιμότητας, σε ένα περιβάλλον όπου γίνεται επιτακτική η σωστή αξιοποίηση των δυνατοτήτων όλων των πληθυσμιακών ομάδων, προωθώντας την ενσωμάτωση στο εργατικό δυναμικό και των μεγαλύτερων ηλικιακά ατόμων.
  • Εκπαίδευση & απόκτηση δεξιοτήτων: τα συμπεράσματα της μελέτης υπογραμμίζουν ακόμα πιο ξεκάθαρα την επιτακτική ανάγκη για δια βίου μάθηση, τόσο σε επίπεδο οργανισμών όσο και σε επίπεδο κρατών και θεσμών.
  • Οικονομική αυτονομία: η ενθάρρυνση της επιχειρηματικότητας σε αυτές τις πληθυσμιακές ομάδες, καθώς και η θεσμική υποστήριξη των επενδύσεων σε μία καταναλωτική αγορά μεγαλύτερης ηλικίας θα λειτουργήσουν υποστηρικτικά, τόσο στην προώθηση της δια βίου μάθησης στις ίδιες τις κοινωνικές ομάδες, όσο και στην δημιουργία νέων θέσεων εργασίας.
  • Πολιτική κοινωνικής πρόνοιας: το φαινόμενο της πληθυσμιακής γήρανσης απαιτεί την προσαρμογή των πολιτικών όσον αφορά σε θέματα πρόνοιας και κοινωνικής προστασίας.

Διαβάστε περισσότερα για το φαινόμενο της πληθυσμιακής γήρανσης, τις επιπτώσεις και προτάσεις αντιμετώπισής του στο πλήρες κείμενο της μελέτης του Ομίλου Adecco στην ακόλουθη ηλεκτρονική διεύθυνση: https://www.adecco.gr/the-skills-report-ageing-new-ways-to-equip-the-old/

Δείτε το σχετικό video εδώ: https://youtu.be/3GiOwEsoLUY

ΑΡΧΕΙΟ - PRESS BOX

<< αρχική < προηγούμενη 1 / 1614 επόμενη > τελευταία >>