ICT plus
Κυριακή, 19 Ιανουαρίου 2020

ΨΗΦΟΦΟΡΙΑ

ΠΟΣΟ ΩΦΕΛΗΣΕ Η "ΚΟΙΝΩΝΙΑ ΤΗΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΣ" ΤΗΝ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΗΣ ΑΓΟΡΑΣ?
ΠΑΡΑ ΠΟΛΥ (ΑΝΩ ΤΟΥ 70%)
ΠΟΛΥ (ΑΠΟ 60 ΕΩΣ 70%)
ΑΡΚΕΤΑ (ΑΠΟ 50 ΕΩΣ 60%)
ΜΕΤΡΙΑ (ΑΠΟ 40 ΕΩΣ 50%)
ΛΙΓΟ (ΑΠΟ 30 ΕΩΣ 40%)
ΚΑΘΟΛΟΥ (ΚΑΤΩ ΑΠΟ 30%)

ΕΡΕΥΝΑ & ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ

12/11/2007
Παγκόσμια Έρευνα της IBM για το Ανθρώπινο Κεφάλαιο

Σύμφωνα με νέα έρευνα της IBM, στην οποία συμμετείχαν περισσότερα από 400 στελέχη διοίκησης ανθρωπίνου δυναμικού, το 75% των ερωτηθέντων εξέφρασε προβληματισμό σχετικά με την ικανότητα ανάδειξης μελλοντικών ηγετών για τις επιχειρήσεις. Λαμβάνοντας υπόψη τη ραγδαία ανάπτυξη στις αναδυόμενες αγορές και τη συνταξιοδότηση του πεπειραμένου προσωπικού στις πιο ώριμες οικονομίες, η έρευνα καταδεικνύει ότι οι στρατηγικές ανάπτυξης των επιχειρήσεων τίθενται σε κίνδυνο αν οι επιχειρήσεις δεν είναι σε θέση να εντοπίσουν και να αναπτύξουν μια νέα γενιά ηγετικών στελεχών.

Σύμφωνα με την έρευνα, τα ζητήματα ηγεσίας αναδύονται σε παγκόσμιο επίπεδο και απασχολούν τους οργανισμούς σε κάθε γωνιά της γης. Οι εταιρείες στην περιοχή της Ασίας/Ειρηνικού αποδεικνύονται ιδιαίτερα ανήσυχες ως προς την ικανότητα ανάδειξης νέων ηγετικών στελεχών (88%), ενώ ακολουθούν οι εταιρείες στη Λατινική Αμερική (74%), στην Ευρώπη, Μέση Ανατολή και Αφρική (74%), στην Ιαπωνία (73%) και στη Βόρεια Αμερική (69%).

Η έρευνα με τίτλο "Unlocking the DNA of the Adaptable Workforce" διεξήχθη από το τμήμα Human Capital Management του τομέα IBM Global Business Services και το Institute for Business Value (IBV) της ΙΒΜ, με τη βοήθεια του Economist Intelligence Unit (EIU). Τα στελέχη διοίκησης ανθρωπίνου δυναμικού συμμετείχαν σε μια δομημένη συνέντευξη η οποία είχε σχεδιαστεί ώστε να συλλέξει πληροφορίες και απόψεις σχετικά με το θέμα του μετασχηματισμού του εργατικού δυναμικού.

Σύμφωνα με το Randy MacDonald, αντιπρόεδρο και υπεύθυνο του τομέα Ανθρωπίνου Δυναμικού της IBM, "Ένας καθοριστικός παράγοντας για όσες εταιρείες επιθυμούν να παραμείνουν ανταγωνιστικές σε ένα παγκοσμιοποιημένο περιβάλλον θα είναι η ικανότητά τους να προβλέπουν και να προσδιορίζουν τις δεξιότητες που θα χρειαστούν στο μέλλον και, στη συνέχεια, να αναπτύσσουν γρήγορα και οικονομικά ένα σύνολο διαθέσιμων στελεχών με αυτές τις δεξιότητες".

Βασικά Εμπόδια

Η εναλλαγή των υπαλλήλων σε διαφορετικά τμήματα και γεωγραφικές περιοχές αποτελεί επίσης ένα σημαντικό τρόπο για την ανάπτυξη νέων ταλαντούχων ηγετικών στελεχών. Ωστόσο, σύμφωνα με την έρευνα, μόνο το 36% των συμμετεχόντων θεωρεί το συγκεκριμένο ζήτημα ως σημαντικό παράγοντα για την ανάδειξη των νέων ηγετών. Σημαντική επίσης, πρόκληση (28%) αποτελεί το χάσμα των γενεών, η μεταβίβαση δηλαδή της γνώσης από τους μεγαλύτερους υπαλλήλους στους νεότερους.

Ζητείται βοήθεια: Δεξιότητες

Εκτός από την αδυναμία ανάπτυξης νέων αποτελεσματικών ηγετών, η έρευνα αποκαλύπτει ότι 52% των ερωτηθέντων θεωρούν πως μια σημαντική πρόκληση που αντιμετωπίζουν οι οργανισμοί σχετικά με το εργατικό δυναμικό είναι η αδυναμία γρήγορης ανάπτυξης των απαραίτητων δεξιοτήτων για την αντιμετώπιση των υφιστάμενων ή/και των μελλοντικών επιχειρηματικών αναγκών. Επιπλέον, από την έρευνα προκύπτει ότι πάνω από το ένα τρίτο των συμμετεχόντων (36%) θεωρεί πως οι ικανότητες των υπαλλήλων τους δεν ανταποκρίνονται στις τρέχουσες προτεραιότητες των οργανισμών τους.

"Στο σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον, οι επιχειρήσεις σε όλο τον κόσμο πρέπει να διαθέτουν μια δεξαμενή μελλοντικών ηγετών, ικανών να ανταποκριθούν στις σημερινές απαιτήσεις, να κατευθύνουν το μετασχηματισμό τόσο του εργατικού δυναμικού όσο και της επιχείρησης και να θέσουν τις βάσεις για τη μελλοντική ανάπτυξη", δήλωσε ο Tim Ringo, επικεφαλής του τμήματος Global Human Capital Management του τομέα IBM Global Business Services. "Η αποτελεσματική ηγεσία δεν καθοδηγεί απλώς τους υπαλλήλους σε δύσκολες επιχειρηματικές συνθήκες, αλλά δημιουργεί επίσης ένα κλίμα που προσελκύει και διατηρεί άτομα υψηλών ικανοτήτων, τα οποία θα είναι δυσεύρετα στο μέλλον".

Πόλεμος ταλέντων

Για πολλές εταιρείες που συμμετείχαν στην έρευνα, η κινητικότητα του ανθρώπινου δυναμικού εξακολουθεί να παρουσιάζει αυξητικούς ρυθμούς. Σαράντα επτά τοις εκατό των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα δήλωσαν ότι η κινητικότητα των υπαλλήλων τους έχει αυξηθεί κατά τα δύο τελευταία χρόνια, ενώ μόλις το 16% δήλωσε ότι παρατηρήθηκε μείωση.

Από την έρευνα προκύπτει ότι τα στελέχη διοίκησης ανθρωπίνων πόρων και τα στελέχη επιχειρηματικών μονάδων ενδιαφέρονται περισσότερο για την ανάπτυξη των δεξιοτήτων των υφιστάμενων υπαλλήλων παρά για την προσέλκυση νέων ταλέντων. Πολλοί είναι εκείνοι που πιστεύουν ότι η φήμη της εταιρείας τους θα προσελκύσει και θα διατηρήσει τα άτομα που χρειάζονται. Ενώ το 52% των συμμετεχόντων δηλώνει ότι η αδυναμία γρήγορης ανάπτυξης δεξιοτήτων αποτελεί πρωταρχική πρόκληση όσον αφορά στο εργατικό δυναμικό, μόνο το 27% πιστεύει ότι η αδυναμία προσέλκυσης ικανών υποψηφίων αποτελεί πρόβλημα.

Ακόμη, η διατήρηση των υπαλλήλων δεν φαίνεται να αποτελεί ιδιαίτερη ανησυχία, καθώς μόνο το 18% δηλώνει ότι αποτελεί ζήτημα υψηλής προτεραιότητας. Ωστόσο, οι μεταβαλλόμενες τάσεις στα δημογραφικά δεδομένα και στην κινητικότητα του εργατικού δυναμικού υποδηλώνουν ότι οι επιχειρήσεις πρέπει ενδεχομένως να επενδύσουν περισσότερους πόρους στην πρόσληψη, την επιλογή και τη διατήρηση του προσωπικού.
Μια εξήγηση σύμφωνα με την έρευνα, είναι ότι τα στελέχη διοίκησης ανθρωπίνων πόρων θεωρούν ότι παρά το συνεχιζόμενο "πόλεμο" προς ανεύρεση ταλέντων, οι ίδιοι είναι πιο ικανοί στην προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων από τους ανταγωνιστές τους. Το 60% των συμμετεχόντων στελεχών πιστεύει ότι υπερτερεί των ανταγωνιστών του, ενώ μόνο το 10% θεωρεί ότι είναι λιγότερο αποτελεσματικό.

Ανάπτυξη ευέλικτου εργατικού δυναμικού

Λόγω διαφόρων εσωτερικών και εξωτερικών πιέσεων, οι εταιρείες αναγκάζονται σήμερα να ανταποκρίνονται πιο γρήγορα στις μεταβαλλόμενες ανάγκες τις αγοράς, να είναι πιο ευέλικτες ως προς τον τρόπο λειτουργίας τους, να εστιάζουν περισσότερο στις βασικές ικανότητές τους και να είναι πιο ανθεκτικές σε εξωτερικές απειλές. Η ανάπτυξη ενός εργατικού δυναμικού που μπορεί να προσαρμόζεται στις αλλαγές είναι πλέον απαραίτητη. Σύμφωνα με την έρευνα, ωστόσο, μόνο το 14% των στελεχών διοίκησης ανθρωπίνων πόρων δηλώνει ότι το εργατικό δυναμικό τους διαθέτει την ικανότητα να προσαρμόζεται εύκολα στις αλλαγές.

Στην έρευνα για το Παγκόσμιο Ανθρώπινο Δυναμικό προσδιορίζονται τρεις κρίσιμοι παράγοντες επιτυχίας για τη δημιουργία ενός ευέλικτου εργατικού δυναμικού:

• Ικανότητα πρόβλεψης μελλοντικών δεξιοτήτων: Η επιτυχής πρόβλεψη μελλοντικών επιχειρηματικών σεναρίων επιτρέπει στις εταιρείες να γνωρίζουν σε ποιες βασικές δεξιότητες πρέπει να εστιάσουν πριν συντελεστούν κρίσιμες αλλαγές στην αγορά. Μόνο το 13% των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα πιστεύει ότι έχει μια ολοκληρωμένη εικόνα για τις δεξιότητες που θα είναι αναγκαίες μέσα στα επόμενα τρία με πέντε χρόνια.

• Ικανότητα εντοπισμού ειδικών: Εκτός από την πρόβλεψη των μελλοντικών δεξιοτήτων, εξίσου σημαντική είναι και η ικανότητα εφαρμογής των υφιστάμενων γνώσεων και δεξιοτήτων για την αντιμετώπιση νέων προκλήσεων. Ο εντοπισμός ειδικών αξιολογείται από τους ερωτώμενους ως κρίσιμης σημασίας όσον αφορά στον προσδιορισμό και την κατανομή των πόρων για την αντιμετώπιση των νέων ευκαιριών και απειλών. Μόνο το 13% των συμμετεχόντων πιστεύει ότι είναι εξαιρετικά ικανό να εντοπίζει μέσα στον οργανισμό άτομα με συγκεκριμένες ειδικές γνώσεις. Οι επιχειρήσεις χρησιμοποιούν ποικίλες τεχνικές για να βελτιώσουν την ικανότητά τους για τον εντοπισμό ειδικών. Περισσότερο από 50% των εταιρειών που αυτοαξιολογούνται ως "εξαιρετικά αποτελεσματικές" όσον αφορά στον εντοπισμό ειδικών, χρησιμοποιούν κάποιας μορφής λίστα προσωπικού, ενώ μόνο το 39% δηλώνει ότι χρησιμοποιεί τέτοια λίστα.

• Ικανότητα ενίσχυσης της συνεργασίας: Μετά τον εντοπισμό των ειδικών, η συνεργασία αποτελεί το επόμενο βήμα για την ενίσχυση της καινοτομίας και της ανάπτυξης. Σύμφωνα με την έρευνα, μόνο το 8% των συμμετεχόντων πιστεύει ότι είναι πολύ αποτελεσματικό στην ενίσχυση της συνεργασίας εντός της εταιρείας. Παραδόξως, η τεχνολογία δεν θεωρείται ότι δρα αποτρεπτικά στην αποτελεσματική συνεργασία, αφού μόνο το 28% των εταιρειών θεωρεί ότι αποτελεί καθοριστικό παράγοντα. Αντιθέτως, οι οργανωτικές δομές με ποσοστό 42% αποτελούν το κυριότερο εμπόδιο για τη συνεργασία εντός της εταιρείας και ακολουθεί η πίεση του χρόνου με 40% και οι μη ευθυγραμμισμένες μετρήσεις απόδοσης με 39%.

ΑΡΧΕΙΟ - ΕΡΕΥΝΑ & ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ

<< αρχική < προηγούμενη 1 / 103 επόμενη > τελευταία >>